Polityka i praktyki dotyczące bezpieczeństwa i zasobów ludzkich mogą być uciążliwe. Skontaktowanie się ze współpracownikiem, o który się martwisz, lub zgłoszenie tego problemu przełożonemu lub przedstawicielowi programu pomocy pracowniczej może być onieśmielające. Nawet jeśli zostaną powiadomieni, przełożeni nie lubią zgłaszać problemów pracowników, które sugerują, że nie radzą sobie ze swoim personelem. Działy personalne i bezpieczeństwa często nie mają dobrych relacji z grupami operacyjnymi i często nie są postrzegane jako źródło pomocy. Nawet gdy obawiali się o swoje bezpieczeństwo i ekonomiczną żywotność zakładu, wielu współpracowników Billa nie zgłosiło swoich obaw władzom i próbowało uniknąć wciągnięcia się w konflikt polaryzacyjny, który zaraził miejsce pracy. Chociaż bezpośredni przełożony Ricka zdawał sobie sprawę, że był na okresie próbnym z powodu problemów behawioralnych przed atakiem, jego przełożony o jeden krok nie miał. w tym korzystanie z anonimowych infolinii, pokojów rozmów, tablic ogłoszeń, a nawet starej skrzynki sugestii. Rozdział 7 opisuje system monitorowania online zaprojektowany do wykrywania zwiększonego ryzyka agresji. Jednak dwa kluczowe elementy kulturowe grup, z którymi pracowaliśmy w przeszłości, wydają się krytyczne w pokonywaniu tych przeszkód i zapobieganiu eskalacji niezadowolenia do ataków wewnętrznych. Pierwszym elementem jest silna identyfikacja pracownika z jednostką pracy jako grupą. Podobnie jak pluton w walce, grupa robocza, która sama dba o przetrwanie całej grupy, jest bardziej skłonna do samokontroli. Członek plutonu, który nie jest w stanie wykonywać swojej pracy, ryzykuje bezpieczeństwo grupy i jest bardziej prawdopodobne, że otrzyma potrzebne wsparcie i uwagę oraz, jeśli to konieczne, zostanie usunięty z jednostki. Jeśli zagrożeni pracownicy ściśle identyfikują się z grupą roboczą, jest bardziej prawdopodobne, że zwrócą się o pomoc, której potrzebują, aby nie przeszkadzać grupie. Będą również szanowani za wzięcie na siebie odpowiedzialności. Drugim elementem jest zrozumienie, że działania wewnętrzne mogą poważnie zaszkodzić grupie, zamknąć firmę, doprowadzić do zwolnień lub w inny sposób zagrozić źródła utrzymania pracownika. W tym względzie wspomniane wcześniej studia przypadków organizacji takich jak Patmos są przydatnym narzędziem edukacyjnym. Przypadek Billa również wiązał się z ryzykiem przemocy ze strony osoby z wewnątrz i często trudno jest wiedzieć, jak niezadowoleni pracownicy wyrażą swój gniew. Dobre programy edukacyjne i uświadamiające zajmują się ogólnie kwestią niezadowolenia, a zatem starają się zapobiegać wszelkim formom eskalacji